Teza: ODS da bi poslodavci pri zapošljavanju mladih trebali više vrednovati transverzalne vještine nego školske ocjene

Zamislite dvije mlade osobe koje se prijavljuju za svoj prvi posao. Prva je završila školu s odličnim ocjenama. Druga je imala nešto slabije ocjene, ali tijekom razgovora za posao dobro komunicira, postavlja relevantna pitanja, brzo razumije zadatak i pokazuje da zna surađivati s drugima.

Koga biste zaposlili?

Kada mlada osoba tek izlazi iz škole, često nema nekoliko godina radnog iskustva, velik broj prethodnih poslova ili dugačak životopis na temelju kojeg poslodavac može procijeniti kako će raditi. Školske ocjene zato mogu biti jedan od rijetkih dostupnih pokazatelja njezina dosadašnjeg rada. Ali koliko nam ocjene zapravo govore o tome kakav će netko biti zaposlenik?

Upravo je to pitanje ove debate.

ŠTO POSLODAVAC ZAPRAVO TRAŽI?

Za gotovo svaki posao potrebna su određena stručna znanja i vještine. Kuhar mora znati pripremiti hranu, elektrotehničar razumjeti električne sustave, a osoba koja radi u računovodstvu mora poznavati pravila i postupke svojeg posla. No na radnom mjestu rijetko koristimo samo stručna znanja.

Moramo komunicirati s kolegama i korisnicima, organizirati svoje vrijeme, rješavati probleme, reagirati na neočekivane situacije, učiti nove stvari i surađivati s drugim ljudima. To su transverzalne vještine – vještine koje možemo koristiti u različitim zanimanjima i životnim situacijama. Među njima su komunikacija, timski rad, kritičko mišljenje, rješavanje problema, prilagodljivost, samostalnost i organizacijske vještine. Analize tržišta rada pokazuju da se takve vještine redovito pojavljuju među zahtjevima poslodavaca. OECD-ova analiza oglasa za posao, primjerice, pokazala je veliku potražnju za komunikacijskim, organizacijskim i timskim vještinama.

To ipak ne znači da školske ocjene nemaju vrijednost. Ocjene mogu pokazivati koliko je učenik uspješno savladao određene sadržaje, ali mogu poslodavcu govoriti i nešto o njegovoj ustrajnosti, organiziranosti i sposobnosti ispunjavanja obveza.

Pitanje ove debate zato nije trebaju li poslodavci potpuno zanemariti ocjene. Pitanje je: Kada zapošljavaju mladu osobu s malo ili bez radnog iskustva, trebaju li poslodavci veću važnost dati tome kako osoba komunicira, surađuje, razmišlja i rješava probleme nego ocjenama koje je ostvarila tijekom školovanja?

DEBATNI SLUČAJ AFIRMACIJE

1. Ocjene ne pokazuju kako će se osoba ponašati u stvarnoj radnoj situaciji

Pretpostavka: poslodavcu je najvažnije procijeniti koliko će osoba uspješno obavljati posao.

Objašnjenje: školske ocjene nastaju u specifičnom okruženju. Učenik sluša nastavu, uči određeno gradivo, piše ispite, odgovara i izvršava školske zadatke. Radno mjesto funkcionira drugačije. Zaposlenik može dobiti problem za koji ne postoji unaprijed naučen odgovor. Mora razgovarati s nezadovoljnim korisnikom, zatražiti pomoć kolege, prilagoditi se promjeni plana ili samostalno odlučiti što treba napraviti. Osoba može biti vrlo uspješna u učenju i polaganju ispita, a istovremeno imati poteškoća s takvim situacijama. Zbog toga bi poslodavcu trebalo biti važnije kako kandidat koristi svoje znanje i reagira u stvarnim situacijama nego kakvu je prosječnu ocjenu imao u školi.

Primjer: dvije osobe prijavljuju se za posao u hotelu. Prva ima odlične ocjene, ali na razgovoru teško objašnjava svoje ideje i ne zna kako bi reagirala kada joj gost postavi pitanje na koje ne zna odgovor. Druga ima vrlo dobre, ali ne odlične ocjene. Kada dobije isti primjer, kaže da bi najprije saslušala gosta, provjerila informacije koje ne zna i po potrebi zatražila pomoć kolege. Za svakodnevni rad s gostima upravo takav način razmišljanja može biti važniji od razlike između dvije školske ocjene.

Zaključak: ako poslodavac želi procijeniti kako će osoba funkcionirati na poslu, treba veću važnost dati vještinama koje se na tom poslu stvarno koriste.

2. Mladi nemaju jednake uvjete za postizanje dobrih ocjena

Pretpostavka: školska ocjena nije savršena mjera sposobnosti ili potencijala mlade osobe.

Objašnjenje: na školski uspjeh mogu utjecati brojni čimbenici. Neki učenici imaju više podrške kod kuće, mogućnost instrukcija, bolje uvjete za učenje ili jednostavno lakše funkcioniraju u sustavu pisanih i usmenih provjera. Drugi možda istovremeno rade, imaju obiteljske obveze ili se jednostavno bolje snalaze u praktičnim nego u klasičnim školskim zadacima. Ako poslodavac daje veliku važnost ocjenama, može eliminirati kandidata koji bi zapravo vrlo dobro obavljao posao. Procjena transverzalnih vještina kroz razgovor, praktični zadatak ili simulaciju radne situacije može kandidatu dati dodatnu priliku pokazati što zna i može.

Primjer: učenik tijekom škole ima prosječne ocjene, ali volontira na događanjima, pomaže organizirati aktivnosti i dobro komunicira s različitim ljudima. Drugi kandidat ima bolji školski prosjek, ali nikada nije bio u situaciji u kojoj mora samostalno organizirati zadatak ili surađivati s većom grupom ljudi. Ako gledamo samo ocjene, prvi kandidat može biti eliminiran prije nego što dobije priliku pokazati vještine koje su za konkretan posao vrlo relevantne.

Zaključak: veće vrednovanje transverzalnih vještina omogućuje poslodavcu da prepozna potencijal mladih ljudi koji nije potpuno vidljiv iz njihovih školskih rezultata.

3. Stručna znanja mogu se dodatno učiti, ali način rada važan je od prvog dana

Pretpostavka: od mladih ljudi koji dolaze na svoj prvi posao nije realistično očekivati da već znaju sve.

Objašnjenje: čak i osoba koja je završila odgovarajuću školu mora naučiti kako funkcionira konkretno radno mjesto. Tvrtke koriste različite programe, opremu, pravila i postupke. Novi zaposlenik mora upoznati kolege, organizaciju rada i očekivanja poslodavca. Zato je važna sposobnost učenja. Osoba koja zna postaviti pitanje, prihvatiti povratnu informaciju, priznati da nešto ne zna i zatim pronaći rješenje može relativno brzo nadograditi svoje stručno znanje. Poslodavcu zato može biti korisnije zaposliti osobu koja pokazuje potencijal za učenje i prilagodbu nego kandidata koji trenutno ima više znanja, ali se teško prilagođava novim situacijama.

Primjer: mladi računalni tehničar možda nikada nije koristio program koji koristi njegov novi poslodavac. Njegova školska ocjena ne govori nužno koliko će brzo naučiti novi sustav. Ako zna samostalno tražiti informacije, postavljati pitanja i koristiti povratnu informaciju, može vrlo brzo nadoknaditi ono što ne zna.

Zaključak: kod mladih kandidata poslodavci ne bi trebali tražiti samo ono što osoba već zna, nego i procjenjivati koliko dobro može učiti, prilagođavati se i razvijati.

DEBATNI SLUČAJ NEGACIJE

1. Ocjene su jedan od rijetkih pokazatelja dugotrajnog rada mlade osobe

Pretpostavka: kod kandidata bez radnog iskustva poslodavac ima vrlo malo informacija na temelju kojih može donositi odluku.

Objašnjenje: razgovor za posao traje možda pola sata ili sat vremena. Praktični zadatak također pokazuje kako se kandidat ponašao u jednoj konkretnoj situaciji. Školske ocjene nastaju tijekom nekoliko godina. One zato mogu pružiti informacije o tome koliko je kandidat kontinuirano učio, izvršavao obveze, savladavao različite sadržaje i ostvarivao rezultate. Naravno, ocjene nisu savršene. Ali ni razgovor za posao nije savršen. Kandidat može biti izrazito komunikativan i ostaviti odličan prvi dojam, a kasnije se pokazati neorganiziranim ili nepouzdanim.

Primjer: kandidat na razgovoru djeluje samouvjereno, brzo odgovara i lako razgovara s poslodavcem. Drugi je kandidat nervozniji i manje uvjerljiv, ali iza sebe ima nekoliko godina vrlo dobrih rezultata i redovitog izvršavanja školskih obveza. Ako poslodavac previše vrednuje dojam s razgovora, može zamijeniti sposobnost dobrog predstavljanja stvarnom sposobnošću kvalitetnog rada.

Zaključak: ocjene poslodavcu daju dugoročniji pokazatelj kandidatova rada koji ne bi trebalo potisnuti zbog procjene napravljene tijekom kratkog selekcijskog postupka.

2. Transverzalne vještine teško je objektivno procijeniti

Pretpostavka: kriteriji zapošljavanja trebali bi biti što jasniji i pravedniji.

Objašnjenje: kako poslodavac može sa sigurnošću procijeniti da je netko „dobar timski igrač“, „prilagodljiv“ ili „odličan komunikator“? Često se takve procjene temelje na razgovoru za posao. To otvara prostor subjektivnosti. Osobe koje su ekstrovertiranije, samouvjerenije ili jednostavno bolje uvježbane za razgovore za posao mogu djelovati kao da imaju bolje transverzalne vještine. Istovremeno, mirniji kandidat može biti izvrstan suradnik i rješavati probleme vrlo kvalitetno, ali to ne uspije pokazati tijekom kratkog razgovora.

Primjer: poslodavac pita dva kandidata kako reagiraju na sukob u timu. Prvi bez oklijevanja daje uvjerljiv odgovor. Drugi je nervozan i treba mu više vremena. Iz toga ne možemo sa sigurnošću zaključiti da će prvi kandidat stvarno bolje rješavati sukobe kada se oni dogode na radnom mjestu.

Zaključak: ako transverzalnim vještinama damo preveliku važnost, odluke o zapošljavanju mogu više ovisiti o subjektivnom dojmu poslodavca.

3. Za neke poslove stručno znanje jednostavno je važnije

Pretpostavka: ne postoje isti kriteriji za svako zanimanje.

Objašnjenje: važnost komunikacije, timskog rada ili prilagodljivosti razlikuje se od posla do posla.

Kod nekih zanimanja pogreška zbog nedostatka stručnog znanja može imati ozbiljne posljedice. Zato nije opravdano općenito tvrditi da bi transverzalne vještine trebale imati veću težinu od pokazatelja stručnog znanja. Poslodavac treba procjenjivati ono što je najvažnije za konkretno radno mjesto. Kod jednog posla to može biti komunikacija s ljudima, a kod drugog precizno poznavanje stručnih postupaka.

Primjer: ako zapošljavamo osobu koja će raditi s električnim instalacijama, činjenica da izvrsno komunicira s kolegama ne može nadoknaditi ozbiljne nedostatke u stručnom znanju. Kod takvog posla dokaz da je osoba uspješno savladala stručne sadržaje može biti posebno važan.

Zaključak. ne možemo postaviti univerzalno pravilo prema kojem su transverzalne vještine važnije od školskog uspjeha jer različiti poslovi zahtijevaju različite kombinacije znanja i vještina.

ZAKLJUČNA RAZMATRANJA

Ova debata nije pitanje trebaju li poslodavci potpuno zanemariti školske ocjene niti trebaju li zapošljavati osobu koja nema potrebna stručna znanja. Sukob je u tome kojem pokazatelju treba dati veću važnost kada mlada osoba još nema mnogo radnog iskustva.

Afirmacija tvrdi da poslodavca prvenstveno treba zanimati kako će kandidat funkcionirati na stvarnom radnom mjestu. Ocjene mogu pokazati što je osoba postigla u školi, ali komunikacija, suradnja, rješavanje problema, prilagodljivost i sposobnost učenja mogu bolje pokazati njezin potencijal kao zaposlenika.

Negacija upozorava da su upravo kod mladih bez radnog iskustva školski rezultati jedan od rijetkih pokazatelja rada kroz dulje razdoblje. Procjenjivanje transverzalnih vještina može biti subjektivno, a kod mnogih zanimanja kvalitetno stručno znanje jednostavno mora imati veliku težinu.

Središnje pitanje debate zato možemo svesti na ovo: Kada mlada osoba još nema radno iskustvo, što nam više govori o tome kakav će biti zaposlenik – ono što je postigla u školi ili način na koji razmišlja, komunicira, surađuje i rješava probleme?

VOICE OF VOCATION: MATERIJALI ZA RAZVOJ TRANSVERZALNIH VJEŠTINA

Ova tema dio je projekta Voice of Vocation, u sklopu kojeg smo razvili materijale namijenjene razvoju transverzalnih vještina u strukovnom obrazovanju.

Materijali su dostupni ovdje:

Projekt Voice of Vocation završavamo konferencijom koja će se održati 9. listopada u Hotelu Academia u Zagrebu. Na konferenciji ćemo predstaviti rezultate projekta, razvijene materijale i iskustva njihove primjene.

Ovdje se možete prijaviti na konferenciju (do 2.10.): https://forms.gle/PYniePa32yMZNtFBA 

Ovdje možete pronaći preliminarnu verziju programa konferencije: